Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences ne vaut que par la qualité de ses données d’entrée. À l’hôpital, cette donnée d’entrée existe déjà : c’est la maquette organisationnelle.
GPEEC, GPMC : de quoi parle-t-on à l’hôpital
Les établissements de la fonction publique hospitalière parlent souvent de GPMC plutôt que de GPEEC. L’ANFH la définit comme la « Gestion prévisionnelle des métiers, et des compétences (ou gestion prévisionnelle des métiers, des effectifs et des compétences/GPMEC) ». Elle en décrit trois niveaux : établir une nomenclature et une cartographie des métiers de l’établissement, intégrer l’approche par métiers et compétences dans la gestion courante des ressources humaines, et anticiper à moyen et long terme l’évolution des secteurs ou des métiers sensibles.
Le mot « métier » n’est pas anodin. Un infirmier, un aide-soignant, un manipulateur en électroradiologie exercent sous un diplôme d’État et dans un cadre d’exercice fixé au niveau national : l’établissement ne redéfinit pas ces métiers. Sa marge de manœuvre porte d’abord sur les volumes nécessaires par métier, puis sur la formation et les mobilités internes. Les volumes par métier sont exactement ce que calcule une maquette organisationnelle. La nomenclature commune des métiers est tenue dans le Répertoire des métiers de la santé et de l’autonomie, consultable sur le site de l’ANFH.
Le cadre : les lignes directrices de gestion
Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, la démarche s’inscrit dans les lignes directrices de gestion. Le code général de la fonction publique en fixe l’objet : « Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage de ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (art. L. 413-1). Et leur adoption : « Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité compétente après avis du comité social compétent » (art. L. 413-3).
Pour les directeurs des soins et les personnels de direction, elles relèvent d’une autorité nationale : elles « sont arrêtées par le directeur général du Centre national de gestion » (art. L. 413-7).
Une stratégie pluriannuelle suppose des besoins chiffrés, unité par unité. C’est le rôle des maquettes : elles donnent le point de départ que les lignes directrices projettent sur plusieurs années.
Du ressenti à l’écart chiffré
Dans beaucoup d’établissements, la demande de poste remonte encore sous forme de ressenti de terrain : « on est en tension », « il manque du monde le week-end ». Ce signal est réel, mais il est difficile à arbitrer face à d’autres priorités budgétaires tant qu’il n’est pas traduit en écart chiffré.
La maquette organisationnelle fait exactement cette traduction : elle calcule l’Effectif Permanent Nécessaire (EPN) d’une unité et le compare à l’effectif budgété. L’écart qui en résulte, positif ou négatif, devient la donnée d’entrée du dialogue de gestion.
Croiser la maquette et la pyramide des âges
L’EPN répond à une question statique : combien d’agents faut-il aujourd’hui. La GPEEC ajoute une dimension temporelle : combien d’agents actuels seront encore présents dans deux, cinq ou dix ans. Croiser la maquette avec la pyramide des âges par métier permet de voir apparaître un besoin de recrutement avant qu’il ne se traduise par une vacance de poste constatée trop tard.
Cette anticipation est particulièrement utile pour les métiers en tension ou les compétences rares (IBODE, certaines spécialités infirmières), où le délai de recrutement et de formation dépasse largement le préavis d’un départ classique.
Un dialogue à deux niveaux
Le cadre de santé documente l’écart à l’échelle de son unité. La Direction des Soins consolide ces écarts par pôle, puis à l’échelle de l’établissement, pour porter le dialogue de gestion auprès de la direction générale. Pour un Groupement Hospitalier de Territoire, ce même exercice de consolidation permet en plus d’identifier où mutualiser une ressource rare plutôt que de la recruter en doublon.
Articuler dimensionnement et trajectoire réglementaire
La GPEEC hospitalière ne se limite pas à un exercice RH annuel : elle doit aussi intégrer les évolutions réglementaires connues à l’avance. La loi n°2025-74 du 29 janvier 2025 instaure un nombre minimal de soignants par lit ouvert ou par nombre de passages, fixé par décret pour chaque spécialité, à compter du 1er janvier 2027 : voir le guide loi ratios soignants. Avec les évolutions du temps de travail FPH, elle modifie mécaniquement l’effectif nécessaire. Une maquette versionnée permet de simuler ces trajectoires avant qu’elles ne s’imposent, plutôt que de découvrir l’écart au moment de la publication des décrets.
Au-delà des métiers soignants
Une démarche complète couvre toutes les filières de l’établissement : médico-techniques, administratives, techniques. Elle suit aussi les agents eux-mêmes : contrats, départs, compétences individuelles. La maquette organisationnelle, elle, dimensionne les métiers soignants d’une unité. Pour le suivi des effectifs réels de tout l’établissement, voir le guide OttManager et Effectivo : de l’effectif nécessaire aux effectifs réels.
Questions fréquentes
GPEEC ou GPMC : quelle différence à l’hôpital ? La démarche est la même : anticiper l’écart entre les effectifs et compétences disponibles et ceux dont l’établissement aura besoin. L’ANFH parle de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), en mettant l’accent sur le métier, notion centrale dans des filières définies par des diplômes d’État.
Quel est le cadre légal de cette démarche dans la FPH ? Les lignes directrices de gestion, qui déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (code général de la fonction publique, art. L. 413-1). Elles sont arrêtées par l’autorité compétente après avis du comité social compétent (art. L. 413-3).
Quelle donnée d’entrée rend un dialogue de gestion crédible ? Un écart chiffré entre effectif nécessaire (EPN) et effectif budgété, daté et reproductible, pèse davantage qu’un ressenti de terrain. C’est la première brique d’un dialogue de gestion GPEEC solide.
La GPEEC concerne-t-elle uniquement les grands établissements ? Non. Un centre hospitalier de taille moyenne ou un EHPAD peut appliquer la même logique à son échelle : maquette par unité, pyramide des âges par métier, anticipation des départs.
Comment la pyramide des âges s’articule-t-elle avec la maquette organisationnelle ? La maquette dit combien d’ETP sont nécessaires aujourd’hui. La pyramide des âges dit quand une partie de l’effectif actuel partira. Croiser les deux fait apparaître un besoin de recrutement avant qu’il ne devienne une vacance de poste constatée.
Quel est le rôle de la Direction des Soins dans ce dispositif ? Elle consolide les maquettes remontées par les cadres de santé, arbitre entre unités et pôles, et porte le dialogue de gestion auprès de la direction générale et, pour certains sujets, de l’ARS.
ottmanager.fr suffit-il à mener une démarche GPEEC complète ? Non. ottmanager.fr dimensionne les effectifs soignants : maquettes, EPN, écarts, scénarios. Le suivi des agents eux-mêmes (contrats, départs, compétences individuelles) et les métiers non soignants relèvent d’autres outils, comme Effectivo, du même éditeur.
Sources : code général de la fonction publique, articles L. 413-1 à L. 413-7, Légifrance ; glossaire de l’ANFH, « GPMC » ; Répertoire des métiers de la santé et de l’autonomie, ANFH ; loi n°2025-74 du 29 janvier 2025, voir le guide loi ratios soignants ; Ressources humaines, personnel non médical, Fédération Hospitalière de France. Consultés le 14 septembre 2026. Première version : La GPEEC, enjeu stratégique pour l’Hôpital, mémoire de l’École des Hautes Études en Santé Publique, 2008.
Méthode : sources vérifiées, rédaction assistée par l’IA.